Il y a toujours eu des écarts entre les générations, mais l’évolution récente du monde a fait grandir cet écart et le management intergénérationnel est devenu un défi encore plus grand qu’auparavant.

C’est un domaine qui me touche particulièrement pour avoir gérer des équipes de tous âges et de toutes les cultures dans plusieurs pays, et intervenant sur ce sujet en séminaires et conférences avec des audiences variées. Je parle à des étudiants de 23 ans comme à des dirigeants en fin de carrière, me permettant de comprendre et d’appliquer.

Nous allons voir que cet enjeu des entreprises, leur permettant d’attirer et de retenir les talents, joue sur plusieurs niveaux et nécessite un travail sur bon nombre de facteurs, qui eux-mêmes doivent s’accompagner de solutions claires.

Qu’est-ce que le management intergénérationnel ?

Le management intergénérationnel est la gestion des équipes dans l’entreprise afin de les motiver et le recrutement des talents avec des échanges sur des générations différentes. Ces différences vont se situer dans la façon de communiquer, sur l’image de l’entreprise, sur la manière d’évaluer les équipes, jusqu’à la logistique interne. 

Ne pas prendre en compte les différences générationnelles profondes d’aujourd’hui, c’est risquer de passer à côté de talents pouvant être des générateurs de croissance. C’est aussi le risque de n’être qu’une réunion d’individualité et pas un effort collectif

Les clés du management intergénérationnel et le recrutement

Dans le recrutement il y a finalement deux demandeurs : l’employé futur qui cherche un emploi et l’entreprise qui cherche un employé pour un poste à pourvoir. Les deux parties ont autant de pouvoir et doivent trouver un terrain d’entente. 

Il y a quelques années ce pouvoir n’éait pas aussi bien réparti. Les employés potentiels étaient positivement attirés par le salaire et par le nom de l’entreprise ou de la marque., ce qui rendait le processus de recrutement plus facile.

Aujourd’hui les nouvelles générations regardent plus de paramètres : 

1. L’entreprise ou la marque sans sa notoriété
2. Le salaire : en sachant qu’avec l’inflation il ne permet plus de faire briller les yeux
3. L’image de l’entreprise et ses valeurs en déclaratif et sur les réseaux
4. Les avantages et les bénéfices sur le bienêtre la flexibilité, le télétravail
5. L’humain et le relationnel
6. Et surtout : est-ce que l’entreprise ou la marque fait du sens

Ceci implique deux choses : premièrement la sélection de l’entreprise se fait en amont avant même tout effort de recrutement et deuxièmement l’entretient n’est plus unidirectionnel, mais mutuel.

La solution est donc de travailler sur tous ces points et de manière authentique, donc pas seulement dans la communication mais dans une réalité visible. Ce travail permettra d’avoir une image en amont du processus évitant la justification lors de l’entretien. 

Comment motiver l’ensemble des générations ?

Là où le management intergénérationnel devient complexe, c’est qu’il n’est plus forcément lié à l’âge et donc à la génération. Nous pouvons caricaturer les générations, x, y, z… avec autant de lettres possibles, mais il faut se rendre compte que l’intergénérationnel, n’est plus des « vieux » qui parlent à des « jeunes », mais des modes de vie qui parlent à d’autres modes de vie. 

Il n’est donc pas facile de repérer une autre génération dans l’entreprise grâce à son âge ou la longueur de ses cheveux. Il faut simplement reconnaître une individualité dans les critères de motivation et les écouter.

Les facteurs motivants vont donc évoluer aujourd’hui en addition ou en opposition à ceux d’hier.

Avant, la motivation venait de l’ambition salariale ou de la carrière au sein d’une société. Simple et efficace : bien payer, promettre de l’évolution et de la sécurité.

Nous sommes dans une ère de changement rapide. Qui reste encore 25 ans dans une entreprise ? Promettre une augmentation de 10% pour passer de 2500€ à 2750€ alors qu’une semaine de vacances à deux, coûte 4000€ et que le loyer moyen est de 1450€ ne fait plus rêver personne. 

La motivation vient alors : 

1. De l’humain, qui est représenté par les collègues, le management, l’ambiance et le bien-être au travail, la qualité des échanges…
2. Du sens qui est donné au travail effectué (un sens personnel, collectif, social, durable…)
3. De la flexibilité horaire et logistique : car avoir une vie en dehors du travail est devenu clé dans la motivation
4. Bien évidemment le salaire, les avantages jouent aussi un rôle, comme les opportunités de carrière
5. Les opportunités de développement liées aux compétences : formations en hard et soft skills
6. La qualité du management : inspirant, rassurant, motivant, écoute…

Cette liste n’est pas exhaustive et doit se compéter avec de l’écoute active pour personnaliser les critères de motivation.

En d’autres termes, il ne faut plus penser : ils ne sont pas motivés,  mais : nous ne sommes plus motivants…

Les clés du management intergénérationnel et les compétences

Nous sommes à l’ère du digital et deux éléments peuvent bloquer la gestion intergénérationnelle :

Premièrement penser que les nouvelles générations sont toutes digitales parce qu’elles sont sur les réseaux. Avoir un compte Snapchat ne fait de personne un expert en digital. Une surestimation des compétences peut créer de la frustration et de la démotivation, avec des attentes irréalistes.

Deuxièmement certaines générations plus séniores n’ont pas forcément les compétences digitales suffisantes et perdent leu leadership inspirant avec un manque d’évaluation et de guidance.

La solution : faire en sorte d’avoir une montée en compétence collective, quel que soit le niveau hiérarchique.

Les clés du management intergénérationnel et la communication

Un des grands piliers du management intergénérationnel est la communication. Elle va être la source de conflit et de démotivation comme elle peut être à l’origine d’un engagement profond, dépendant de sa qualité.

La communication nécessite tout d’abords de l‘écoute, afin de comprendre chaque personne. Il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse, mais une personnalisation du style de communication.

Cependant il y a certaines situations où elle nécessite d’être adaptée.

L’évaluation : éviter le feedback sandwich. Le négatif ou la baguette ne fait plus avancer les nouvelles générations. Il faut être direct, mais positif et constructif. Plus que jamais l’appriciative enquiry est d’application. Nous ne sommes plus à pour évaluer, mais pour aider à progresser. C’est une attitude différente.

L’information : Les attentes aujourd’hui sont liées à la transparence et à l’authenticité. Il ne faut plus mentir pour rassurer, mais être honnête et constructif.

Quand la marque fait du -40% il faut éviter de dire « nous avons eu un très bon meeting en comité de direction et tout va bien », mais plutôt : « nous sommes au courant de la situation et nous avons réfléchi en CD à des solutions très concrète à partager avec vous ».

En effet il ne faut pas cacher les faits mais impliquer les équipes.

L’humilité : Chaque génération possède ses propres références. Il est important de réaliser avec humilité que nos références ne sont pas celles des autres. 

Il faut par conséquent les connaître et s’intéresser aux autres.

 Les clés du management intergénérationnel et le temps 

Passer des heures dans un meeting n’est plus (n’a jamais été) une attente des nouvelles générations. Leur mode de fonctionnement est axé sur le changement, l’action et la rapidité. Si du temps doit être passé, il faut que ce soit pour de la réflexion concrète.

L’autre aspect est l’agenda : éviter les meetings à 18h. Il est facile de penser que certaines générations ne veulent plus travailler des heures, mais elles veulent simplement être plus efficaces pour avoir une vie en dehors. (cf la motivation).

Il est clair que leur accorder plus de temps pour leur vie, mais les aider dans une gestion du temps plus performante est un réel avantage.

Les nouvelles générations et la hiérarchie

Le titre ne fait plus la différence. Ce n’est pas par manque de respect, mais ce respect se gagne quel que soit le niveau hiérarchique. 

Les nouvelles générations vont être plus attentives à la qualité du management, l’écoute, la reconnaissance… Ce qui est aussi vrai pour les anciennes générations, mais elles avaient un degré de tolérance plus fort grâce au salaire, ce qui n’est plus le cas.

Il y a toujours besoin d’un leader, mais pas d’un manager. C’est une différence profonde dans laquelle il ne faut plus donner des ordres, mais inspirer le changement avec des objectifs clairs et des conseils avisés.

Les conclusions du management intergénérationnel

Vous l’aurez compris le management intergénérationnel n’est pas chose facie, mais elle le devient quand nous remettons l’humain au centre et que nous maîtrisons les techniques du leadership inspirant, ainsi celle de la communication et du storytelling qui fait du sens. C’est ce que je cherche à véhiculer dans mes conférences ou dans mes formations avec Cecydi, pour faciliter le travail d’équipe en entreprise.

Vous voulez faire des différences de générations une force, contactez-moi sur une format conférence, formation ou séminaire.